Agência de Employer Branding, também.

O trabalho remoto trouxe um grande desafio para a manutenção da cultura da organização e da marca empregadora.

Uma pesquisa recente feita pela empresa Buffer revelou que 98% das pessoas considerariam trabalhar remotamente parte do tempo pelo resto de suas carreiras.

Ao mesmo tempo que o cenário remoto amplia nosso campo de busca de talentos, já que não estamos restritos a uma região e até mesmo país, ele traz um desafio importante que é fazer com que mais gente conheça a empresa e como é trabalhar nela.

Num cenário de trabalho remoto é preciso deixar mais evidente quais são os valores manifestados, o que a empresa construiu e o que aspira ser. Resumindo, como é experiencia ao fazer parte da companhia, isso inclui características como a cultura, ambiente, benefícios, e claro o Employee Value Proposition.

Um EVP atraente e diferenciado é alimentado pelos valores manifestados e cultura da companhia.

Em um momento de crise isto representa muito mais do que simplesmente atrair novos candidatos ou reter colaboradores atuais, representa construir uma imagem que ajude a consolidar os relacionamentos, comprometimento e resiliência para responder aos desafios de negócio.

Isso implica em aprofundar os pontos de contato com os colaboradores atuais e com os novos.

Algumas recomendações para melhorar a percepção dos colaboradores atuais e futuros:

Identifique os influenciadores internos:

- Entender como as pessoas colaboram, quem elas admiram na organização, quem são os mais influentes. Quem pode nos ajudar a difundir de maneira orgânica o nosso EVP. ( isso hoje pode ser feito via People Analytics mapeando redes de colaboração)

Dê voz as pessoas:

Faça pequenas enquetes, use plataformas online para ouvir sugestões ou proposições de resoluções de problemas. O contato frequente pode ser um bom termômetro de como realmente estão as pessoas mesmo à distância.

Tenha um canal central de comunicação:

Mesmo com todas as ferramentas de colaboração de hoje como o Zoom, Slack e outras plataformas para organizar o trabalho do dia-a-dia, a intranet quando bem utilizada é um ponto central para criar um senso de comunidade. Esse é um canal que é mais bem-sucedido quando toda a sua estratégia de comunicação está centrada nos colaboradores e que reflita os seus valores e cultura.

Crie comunidades de prática e grupos de discussão:

Dar espaço para que as pessoas discutam e proponham formas de manifestar nossos valores, promover grupos que falem sustentabilidade, diversidade, bem-estar, inovação.  É uma fonte muito interessante para ir incrementando a experiencia dos colaboradores e dar real vida ao EVP.

Reforce o alinhamento com os gestores:

Em uma situação de trabalho remoto e crise como a que vivemos o papel do líder aumenta.

Os colaboradores procurarão seus líderes muito mais para ter informações práticas e atualizações.

Os líderes têm um papel fundamental na continuação da cultura da empresa, e na empatia e conforto durante as turbulências.

A percepção da marca sem dúvida passa pela conduta do líder e poder evidenciar e promover os bons exemplos ganha muito mais relevância no modo remoto.

Algumas políticas podem reforçar isso como happy hours conjuntos, pequenos presentes, gestos de gentileza frente às dificuldades.

Redes sociais:

Transparência é fundamental, qual o momento da empresa, o que ela valoriza. Mostrar o que faz, para quem faz e como faz. Qual o impacto da empresa nos colaboradores e na comunidade.

Portal de carreiras:

No portal de carreiras e nas descrições das oportunidades ter clareza nas expectativas (o que o candidato pode ter da empresa e que a empresa tem do candidato).

Não só através de canais oficiais, mas também permitindo que colaboradores sejam protagonistas não só contando suas histórias, mas também apresentando cases de sucesso para colegas e futuros candidatos de sua área ou unidade de negócio.

Alinhamento com a equipe de Talent Acquisition:

Este alinhamento é super importante, essa etapa tem vários pontos de contato do candidato com a companhia. Então é uma oportunidade de fazer com que o processo e a comunicação tanto dos recrutadores como dos gestores reflitam elementos do EVP.

Trabalhar bem esses elementos de maneira conjunta contribui para manter a coesão de nossos valores e cultura e que os colaboradores atuais e novos tenham uma percepção clara daquilo que fazem parte e do que estão construindo.

Nós da VM2 ajudamos você nos processos de Employer Branding de ponta-a-ponta. 

O conceito de Employer Brand traduz os esforços de uma organização em promover, tanto para dentro como para fora, uma visão clara e objetiva sobre a experiência de trabalho que a empresa oferece para seus colaboradores.

Programas de Employer Branding visam equacionar um problema recorrente no processo de recrutamento e gestão de pessoas, que pode ser resumido em dois pontos principais: a falta de mão de obra qualificada aliada à alta rotatividade de funcionários, culminando em um mercado de trabalho extremamente competitivo na busca por talentos, principalmente no que tange à atração e retenção dos melhores profissionais.

Torne sua empresa uma marca empregadora com estratégias para atração e retenção de talentos. Crie e desenvolva etapas como Portal de Talentos, Portal de Colaboradores, EVP e outros para gerenciar da melhor forma os recursos humanos da sua empresa.

Através de uma metodologia própria e criteriosa, fundamentada nas melhores práticas de mercado conciliando o que há de mais recente em teoria acadêmica, temos como diferencial nossa equipe multidisciplinar formada por especialistas das áreas de Marketing, Planejamento de Comunicação, Criação e Tecnologia, o que nos permite atender nossos clientes em todas as fases do projeto, do diagnóstico das necessidades ao planejamento, execução e mensuração de resultados.

É toda e qualquer ação de marketing voltada para a satisfação e aliança do público interno com o intuito de melhor atender aos clientes externos.

Endomarketing, ou Marketing Interno, mais recentemente focando com mais intensidade Employer Branding tem se tornado uma ferramenta de extrema importância para as organizações, a fim de sintonizar e sincronizar todas as pessoas que trabalham na empresa na implementação e operacionalização de ações mercadológicas.

O endomarketing é uma das ferramentas mais utilizadas para a melhoria do clima organizacional, facilitando as relações entre patrão e funcionário. Os colaboradores fazem parte do processo de conquista, encantamento e fidelização dos clientes externos (consumidores). E tudo que é feito dentro da empresa, seja bom ou ruim, reflete no cliente externo. Por isso é importante o endomarketing, afinal, se o cliente interno (funcionário) está satisfeito, ele poderá fazer bem o seu trabalho, que é a engrenagem principal para o êxito da empresa.

O principal benefício que se busca é o fortalecimento e construção de relacionamentos, compartilhando os objetivos da empresa e fortalecendo estas relações, inserindo a noção de que todos são clientes de todos também dentro da empresas.

Isto significa tornar o colaborador um aliado, fomentando a ideia de que seu sucesso está ligado ao sucesso da empresa.

É importante que todos saibam a respeito dos objetivos, estratégias, metas e formas de atuação só assim é possível começar a entender e atender os clientes externos de forma mais coerente e eficaz, diminuindo custos, tempo e possibilitando o surgimento de um clima interno mais harmônico no qual todos compartilham do mesmo senso de direção e de prioridades.

Preocupadas com a comunicação interna, as empresas têm procurado alternativas para torná-la mais eficaz, nesse caso, os ganhos observados na qualidade da comunicação interna devem se manifestar, também, na qualidade dos produtos, dos serviços e no atendimento prestado pela organização. Uma das estratégias para melhorar a comunicação interna.

O QUE É MARKETING INTERNO?

Kotler conceitua marketing interno como uma "tarefa bem sucedida de contratar, treinar e motivar funcionários hábeis que desejam atender bem aos consumidores". Adiante, na mesma obra, reforça a associação estabelecida entre o marketing interno, o treinamento, e a motivação dos funcionários para o bom atendimento dos consumidores. Trata-se, então, de uma visão que restringe o marketing interno aos funcionários que se relacionam diretamente com o consumidor.

Endomarketing: motivação dos funcionários, comunicação, comprometimento, valores, instrumentos de marketing e satisfação do consumidor.

Na medida em que os funcionários são informados da situação da empresa (seus produtos e serviços, seu crescimento e prêmios conquistados), desenvolve-se na equipe um sentimento de orgulho, o que é fator fundamental.

A QUEM CABE O DESENVOLVIMENTO E A COORDENAÇÃO DAS ATIVIDADES DE MARKETING INTERNO?

A coordenação do marketing interno deve estar ligada ao setor de marketing da organização. Ele deve ser conduzido em parceria com os departamentos de Marketing e RH: a primeira tem o know-how para a condução dos projetos, e a segunda, tem o conhecimento do público alvo.

Independentemente da área responsável pela coordenação do projeto, é importante destacar que as diretrizes, as estratégias de implantação e o seu desenvolvimento devem originar-se à partir da missão, da visão e dos objetivos gerais da empresa.

PRINCIPAIS FERRAMENTAS:

• Folders; material promocional; pesquisa de satisfação; painéis; comerciais; jornais internos; e, atividades festivas, com ou sem a participação de clientes.
• vídeos - institucionais ou de apresentação dos produtos. Estes, têm como objetivo colocar a equipe interna em contato direto com a realidade em que o seu produto é utilizado;
• manuais - técnicos, educativos ou de integração. Prestam-se à apresentação de produtos, serviços, lançamentos e tendências, esta última em relação à tecnologia e à moda. Os vídeos utilizados para a integração contribuem para a divulgação em geral, ou, para reforçar algum aspecto da cultura organizacional; revistas com histórias em quadrinhos;
• jornal interno com a utilização de vários encartes, como, por exemplo, área de recursos humanos, projetos, produção e associação de funcionários. Pode ser utilizada, também, a versão do jornal de parede;
• cartazes motivacionais, informativos ou em forma de quebra-cabeça. Tem por objetivo transmitir novas informações para a equipe interna;
• canais diretos - reuniões com a diretoria, presidência ou ouvidoria;
• palestras internas. Têm por objetivo apresentar as novidades da empresa, as tendências e a evolução que a mesma teve;
• grife interna - registro em roupas (uniformes), bonés e acessórios;
• memória ou seja, o resgate da história da empresa, com o objetivo de passar a evolução da mesma, às pessoas que a desconhecem;
• radio interno;
• vídeo jornal para a divulgação de lançamentos, pronunciamentos de diretores e gerentes; EAD; e-Learning intranet; ações pontuais;
• convenções internas: uso da equipe interna para divulgação de atividades.

A tabela a seguir, compara, em uma escala ordinal, as variáveis vis-à-vis os instrumentos. Essa análise pode ser útil no diagnóstico para a elaboração do Projeto de Endomarketing.

Assim, uma empresa que possui pouca disponibilidade de tempo para a coordenação do processo de marketing interno deve evitar a escolha de instrumentos que exijam alto grau de envolvimento da coordenação; caso contrário, corre o risco de ter problemas na etapa de implantação do plano.

Títulos do Projeto

1. projetos básicos de difusão cultural: divulgam os valores essenciais da empresa e propiciam a formação de um clima adequado para a promoção das relações interpessoais;
2. projetos de desenvolvimento cultural: consolidam a base cultural desenvolvida e aceleram qualitativamente, por meio do reconhecimento e da valorização do ser humano, o comprometimento;
3. projetos de segurança cultural: são projetos que fazem com que a chefia, que está somente envolvida e não comprometida, seja identificada, pois é ela que garante a divulgação dos projetos básicos de difusão cultural;
4. projetos suplementares de RH: são projetos que facilitam e melhoram o grau de comprometimento das pessoas; e,
5. projetos avançados: trabalham a combinação da motivação psicológica e material.

A PESQUISA - Aspectos Metodológicos

Os instrumentos a serem utilizados pela empresa podem ser classificados em:

1. permanentes, isto é, utilizados de forma contínua e ininterrupta;
2. periódicos, quando repetidos a intervalos regulares; e,
3. eventuais - instrumentos utilizados conforme a necessidade ou o momento, normalmente ocorrendo uma única vez.

No primeiro grupo incluem-se: a Intranet, o Boletim Informativo Diário e os Murais, todos utilizados para a divulgação das atividades e das novidades relacionadas à empresa. Esses instrumentos são monitorados diariamente pela equipe responsável, que busca e recebe informações de todas as áreas. O acompanhamento de metas, fotos dos novos funcionários, aniversários, reportagens publicadas em jornais externos, prêmios, fotos e relatórios de atividades comemorativas são alguns dos conteúdos desses instrumentos de comunicação. Programa Específicos, também de natureza permanente, são uma iniciativa que tem por objetivo melhorar a qualidade de vida dos funcionários da Empresa.

Considerado como um instrumento periódico, o "Dialogando" é utilizado para promover a aproximação do nível operacional (supervisores e operários) com o nível estratégico (direção e gerência).

No segundo grupo pode ser também periódica a homenagem por tempo de serviço: os funcionários podem ser formalmente reconhecidos, ocasião em que são contemplados com prêmios que incluem viagens, brindes, planos de saúde, férias extras e até mesmo jóias. O evento deve ser amplamente divulgado. As datas comemorativas, a exemplo do Dia dos Pais, das Mães e do Trabalho devem ser trabalhadas.

As comemorações de final de ano incluem o concurso para a escolha do Cartão de Natal - do qual participam os filhos dos funcionários da empresa - e, a Festa de Natal extensiva aos familiares, ocasião em que são divulgados os resultados e a premiação do concurso, bem como entregues presentes a todas as crianças - dependentes dos funcionários da empresa.

Os Encontros de Comunicação tem periodicidade anual e mensal. Os primeiros têm como pauta principal a divulgação das metas anuais e são promovidos em cascata - reuniões sucessivas em que os participantes situam-se na mesma hierarquia; porém, nas reuniões do nível operacional, um dos diretores se faz presente. As metas são divulgadas e posteriormente acompanhadas e divulgadas nos canais competentes por meio de indicadores que exprimem a evolução do faturamento, da participação no mercado, da produtividade, da qualidade e da rentabilidade obtida. Nesse encontro, realiza-se, também, uma atividade de caráter educativo e conduzida por profissionais externos. Ao final, os participantes são agraciados com um brinde. Nos encontros mensais, também promovidos em cascata, entre chefes e subordinados, os indicadores são acompanhados com maior detalhamento. O supervisor da área aproveita o momento para fazer uma análise geral do setor, discutir melhorias, apresentar funcionários novos e divulgar outras notícias de interesse do grupo.

Finalmente, a festa de datas mais significativas, assim como a da conquista do Prêmio de Qualidade pela empresa, são instrumentos que se incluem entre os de caráter eventual. Pela sua natureza, são atividades que exigem planejamento específico e único. Depois de realizadas passam a integrar a história da empresa, contribuindo para cimentar os seus valores e a sua cultura.

As etapas seguintes são desenvolvidas com a estreita medição dos resultados obtidos e técnicas específicas visando o melhor aproveitando possível do "ENDOMARKETING" não se esquecendo que:

Não existe uma lista exclusiva de atividades que devam pertencer apenas a um programa de endomarketing. Praticamente, qualquer função ou atividade que tenha impacto, de uma forma ou de outra, sobre a consciência da ação voltada para clientes, pode ser nela incluída. É claro que isto advém da noção de que, para ser efetivo, o endomarketing, antes de tudo, tem de se tornar parte da filosofia de gestão dos Recursos Humanos. Podemos dizer que o Marketing e a área de Recursos Humanos estão totalmente envolvidos quando se trata de endomarketing (marketing interno). Os "clientes" dos Recursos Humanos são principalmente os integrantes do corpo funcional da empresa, para onde são dirigidas as ações de vital importância, incluindo-se, entre elas, as de marketing interno, fundamentais para a difusão de valores e da missão organizacional. A introjeção, pelos colaboradores, dos aspectos estratégicos e da filosofia que norteia o trabalho transparecerá no mercado, através do contato com o público externo. O marketing interno contribui de forma considerável para a imagem institucional da empresa, facilitando também o agregamento de fornecedores alinhados à maneira de empreender da organização.

Os bens maiores de qualquer empresa, o capital humano e o capital do cliente, devem receber atenção prioritária e a associação laborativa dos profissionais de Marketing e RH. Estes, com sua experiência em psicologia organizacional, conhecimento da clientela interna; aqueles, com seu instrumental de comunicação, logística e de conhecimento da demanda. E certamente trarão as vantagens competitivas tão procuradas nos dias de hoje, onde a venda de soluções customizadas a consumidores cada vez mais exigentes necessita de uma integração de todos os procedimentos à estratégia organizacional, de forma a obter-se diferenciação, qualidade, produtividade, competitividade e referência. Uma vez que estas qualidades são predominantemente fornecidas pelos integrantes da empresa, e estas pessoas são o foco principal do Marketing, como da gestão de RH, nada mais natural que a cooperação entre os dois ramos do conhecimento, unidos na busca de resultados que visem a consecução da Missão empresarial.

A VM2 tem experiência e potentes ferramentas para desenvolver, implantar e acompanhar o seu Projeto de ENDOMARKETING e EMPLOYER BRANDING / BRAND passando também pelo EVP - Employee Value Proposition.

Exemplo de case: